الصفحة الرئيسية > تشريعات العمل > كتاب إنهاء الإستخدام
كتاب إنهاء الإستخدام بمبادرة من صاحب العمل
تسلط الدراسة الضوء على الجوانب التشريعية لموضوع الفصل من العمل وحدود صلاحيات صاحب العمل في عملية الفصل، وعلى الواقع التطبيقي سواء من حيث العلاقة بين طرفي العمل وتطوراتها أو من حيث الوسائل الرقابية والإجراءات والإجتهادات القضائية، مع الأخذ بعين الإعتبار حجم سوق العمل والقطاعات الأكثر تأئرا، وتحليل الإحصائيات والأرقام المتوفرة ومدلولاتها، ومدى فعالية الإجراءات ذات الصلة التي تتخذها الجهات المعنية خاصة في مجال التفتيش والتشغيل ومكافحة البطالة والنظر في النزاعات العمالية.
- تأتي أهمية هذه الدراسة من حيث عدم توفر دراسات أخرى مماثلة لها خاصة من حيث معالجتها للموضوع على ضوء آخر التعديلات القانونية والأرقام الإحصائية المتوفرة حتى نهاية عام 2010، نظرا لأن دراسة هذا الموضوع يعتبر أمرا على مستوى عال من الأهمية لما له من أثر في استقرار العلاقات في سوق العمل وعلى معدلات البطالة وضمان حقوق الأطراف وانعكاس ذلك على الأمن الاجتماعي, مما يتطلب أن تتم متابعة هذا الموضوع بشكل دوري في ظل أرقام يتم توفيرها لهذه الغاية خاصة من خلال تطبيق أنظمة التأمينات الإجتماعية.
- تشير الدراسة إلى الجوانب الإيجابية والسلبية في الواقع التشريعي والتطبيق العملي وبشكل خاص ما تحقق من تطور تشريعي في التعديلات التي تمت على قانون العمل في الأعوام 2004 و2008 و2010 ، ومن ناحية أخرى فهي تشير إلى بعض الثغرات التشريعية التي ما زالت بحاجة إلى معالجة، كما تشير إلى وجود نقص ملحوظ في الأرقام والبيانات المتعلقة بالموضوع فيما يتعلق بأعداد العمال المعنيين ونسبهم وأسباب انتهاء العمل ومدة التعطل وأعداد الدعاوى العمالية المقامة أمام المحاكم بهذا الخصوص ونتائجها، ومدى الإستفادة من البرامج والمشاريع للحصول على فرص عمل بديلة.
- كما تشير إلى عدم وجود سياسات وبرامج واضحة لمعاجة آثار انتهاء الخدمة والتعامل مع قضاياها والتقليل من نسب البطالة طويلة الأمد، وتؤكد بأن تطبيق تأمين البطالة بشكل فعال سيكون له آثار إيجابية عديدة في هذا المجال خاصة إذا ما رافق ذلك برامج إعادة تأهيل وتشغيل تستهدف هذه الفئة من العمال، إضافة إلى توفير ما يسمى بالحمايات التكميلية مع الأخذ بعين الإعتبار ضرورة العمل على زيادة نسب مشاركة المرأة في سوق العمل ومراعاة احتياجات المعوقين.
- وقد تطرقت الدراسة إلى عدد من المواضيع الأخرى التي تتطلب الدراسة وإعادة النظر، منها:
1- عدم وجود وسائل بديلة عن اللجوء للقضاء في حالة نشوء نزاع بين طرفي العمل نتيجة انتهاء الخدمة، وطول إجراءات التقاضي مما يرهق الطرفين، رغم النصوص القانونية التي توجب أن تأخذ القضايا العمالية صفة الإستعجال.
2- عدم وجود برامج توعية للطرفين وفق ما تتطلبه معايير العمل الدولية حول حقوق وواجبات كل منهما وسبل الوصول للحقوق وحل النزاعات بينهما وديا.
3- توجب معايير العمل الدولية أن تتخذ الدول الإجراءات اللازمة وأن تضع التشريعات التي تضمن التقليل من استخدام العمال بموجب عقود محددة المدة، وهو أمر لم يأخذ به التشريع الأردني.
4- عدم تطبيق آلية واضحة لمتابعة تطبيق أحكام المادة 31 من قانون العمل المتعلقة بإنهاء الخدمة لأسباب اقتصادية أو فنية، بما يضمنن إعادة العمال إلى عملهم في حالة عودة العمل إلى طبيعته.
5- تشير الأرقام إلى حصول زيادة في نسب البطالة طويلة الأمد "سنة فأكثر" وانخفاض في نسبة الإستقرار في العمل خاصة من خلال برامج التشغيل التي تنفذها الجهات الحكومية.
6- نسب كبيرة من المعوقين تترك العمل أو لا تقبل بفرص العمل المتوفرة لعدم ملائمة هذه الفرص وبيئة العمل فيها لظروفهم، إضافة إلى عدم توفر بنية تحتية مناسبة خاصة من حيث المواصلات العامة والطرق والخدمات.
7- إضافة إلى تدني نسبة مساهمة المرأة في النشاط الإقتصادي بشكل ملحوظ، يلاحظ أن حجم قوة العمل النسائية يتأثر إلى حد كبير بعمر المرأة وزواجها، وإن الانسحاب من سوق العمل بالنسبة للنساء يزداد طردياً مع ازدياد عدد المتزوجات العاملات ومع ازدياد الإنجاب للمرأة العاملة، ويرى كثيرون أن ارتفاع البطالة بين الإناث يعود في الغالب إلى المسؤوليات الإجتماعية التي تقع على عاتق المرأة نتيجة الزواج والإنجاب واضطرارها لترك العمل والسعي دون جدوى للحصول على عمل يلاءم ظروفها هذه، وبشكل خاص من حيث عدد ساعات العمل وتوفر حضانة أطفال في موقع العمل أو قربه من مكان إقامتها، أو العمل من خلال المنزل.
8- يتعامل قانون العمل مع العاملين دون تمييز بين الرجال والنساء في كافة الأحكام القانونية الأخرى، إلا أنه من ناحية أخرى لا يتضمن أي نص يحظر التمييز بين الذكر والأنثى أو يعاقب عليه، حيث تشير بعض الدراسات إلى وجود تمييز بين الرجال والنساء في العديد من الجوانب خاصة في التعيين وتفضيل أصحاب العمل تعيين الذكور أو الإناث غير المتزوجات وكذلك في الأجور والإمتيازات وفي فرص الترقي الوظيفي، بالإضافة إلى حالات فصل العاملة لأسباب تتعلق بالتزاماتها العائلية والإنجاب، كما أن معظم أصحاب العمل لا يلتزمون بتهيئة مكان خاص لرعاية أطفال العاملات، ولا تتخذ ضدهم إجراءات رادعة.
9- لوحظ مؤخرا أن العديد من حالات الفصل التعسفي قد تم التفاهم المباشر بخصوصها بين العامل وصاحب العمل على دفع التعويض عنها للعامل بالقيمة التي وردت في القانون المؤقت المعدل لقانون العمل الذي بدأ سريانه في 15 -7-2010 وذلك بسبب تحديد قيمة التعويض في القانون على أساس مدة الخدمة دون إعطاء صلاحية تقديرية للمحكمة لتحديد قيمتها، غير أن هذا الأمر من جانب آخر قد يشجع أصحاب العمل على التمادي في حالات الفصل مقابل منح العامل المفصول التعويض القانوني وهو تعويض يعتبر منخفضا عما كان عليه قبل التعديل ، وبذلك يكون صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته دون أن يضطر للدخول في نزاعات قضائية مع العامل.
- تأتي أهمية هذه الدراسة من حيث عدم توفر دراسات أخرى مماثلة لها خاصة من حيث معالجتها للموضوع على ضوء آخر التعديلات القانونية والأرقام الإحصائية المتوفرة حتى نهاية عام 2010، نظرا لأن دراسة هذا الموضوع يعتبر أمرا على مستوى عال من الأهمية لما له من أثر في استقرار العلاقات في سوق العمل وعلى معدلات البطالة وضمان حقوق الأطراف وانعكاس ذلك على الأمن الاجتماعي, مما يتطلب أن تتم متابعة هذا الموضوع بشكل دوري في ظل أرقام يتم توفيرها لهذه الغاية خاصة من خلال تطبيق أنظمة التأمينات الإجتماعية.
- تشير الدراسة إلى الجوانب الإيجابية والسلبية في الواقع التشريعي والتطبيق العملي وبشكل خاص ما تحقق من تطور تشريعي في التعديلات التي تمت على قانون العمل في الأعوام 2004 و2008 و2010 ، ومن ناحية أخرى فهي تشير إلى بعض الثغرات التشريعية التي ما زالت بحاجة إلى معالجة، كما تشير إلى وجود نقص ملحوظ في الأرقام والبيانات المتعلقة بالموضوع فيما يتعلق بأعداد العمال المعنيين ونسبهم وأسباب انتهاء العمل ومدة التعطل وأعداد الدعاوى العمالية المقامة أمام المحاكم بهذا الخصوص ونتائجها، ومدى الإستفادة من البرامج والمشاريع للحصول على فرص عمل بديلة.
- كما تشير إلى عدم وجود سياسات وبرامج واضحة لمعاجة آثار انتهاء الخدمة والتعامل مع قضاياها والتقليل من نسب البطالة طويلة الأمد، وتؤكد بأن تطبيق تأمين البطالة بشكل فعال سيكون له آثار إيجابية عديدة في هذا المجال خاصة إذا ما رافق ذلك برامج إعادة تأهيل وتشغيل تستهدف هذه الفئة من العمال، إضافة إلى توفير ما يسمى بالحمايات التكميلية مع الأخذ بعين الإعتبار ضرورة العمل على زيادة نسب مشاركة المرأة في سوق العمل ومراعاة احتياجات المعوقين.
- وقد تطرقت الدراسة إلى عدد من المواضيع الأخرى التي تتطلب الدراسة وإعادة النظر، منها:
1- عدم وجود وسائل بديلة عن اللجوء للقضاء في حالة نشوء نزاع بين طرفي العمل نتيجة انتهاء الخدمة، وطول إجراءات التقاضي مما يرهق الطرفين، رغم النصوص القانونية التي توجب أن تأخذ القضايا العمالية صفة الإستعجال.
2- عدم وجود برامج توعية للطرفين وفق ما تتطلبه معايير العمل الدولية حول حقوق وواجبات كل منهما وسبل الوصول للحقوق وحل النزاعات بينهما وديا.
3- توجب معايير العمل الدولية أن تتخذ الدول الإجراءات اللازمة وأن تضع التشريعات التي تضمن التقليل من استخدام العمال بموجب عقود محددة المدة، وهو أمر لم يأخذ به التشريع الأردني.
4- عدم تطبيق آلية واضحة لمتابعة تطبيق أحكام المادة 31 من قانون العمل المتعلقة بإنهاء الخدمة لأسباب اقتصادية أو فنية، بما يضمنن إعادة العمال إلى عملهم في حالة عودة العمل إلى طبيعته.
5- تشير الأرقام إلى حصول زيادة في نسب البطالة طويلة الأمد "سنة فأكثر" وانخفاض في نسبة الإستقرار في العمل خاصة من خلال برامج التشغيل التي تنفذها الجهات الحكومية.
6- نسب كبيرة من المعوقين تترك العمل أو لا تقبل بفرص العمل المتوفرة لعدم ملائمة هذه الفرص وبيئة العمل فيها لظروفهم، إضافة إلى عدم توفر بنية تحتية مناسبة خاصة من حيث المواصلات العامة والطرق والخدمات.
7- إضافة إلى تدني نسبة مساهمة المرأة في النشاط الإقتصادي بشكل ملحوظ، يلاحظ أن حجم قوة العمل النسائية يتأثر إلى حد كبير بعمر المرأة وزواجها، وإن الانسحاب من سوق العمل بالنسبة للنساء يزداد طردياً مع ازدياد عدد المتزوجات العاملات ومع ازدياد الإنجاب للمرأة العاملة، ويرى كثيرون أن ارتفاع البطالة بين الإناث يعود في الغالب إلى المسؤوليات الإجتماعية التي تقع على عاتق المرأة نتيجة الزواج والإنجاب واضطرارها لترك العمل والسعي دون جدوى للحصول على عمل يلاءم ظروفها هذه، وبشكل خاص من حيث عدد ساعات العمل وتوفر حضانة أطفال في موقع العمل أو قربه من مكان إقامتها، أو العمل من خلال المنزل.
8- يتعامل قانون العمل مع العاملين دون تمييز بين الرجال والنساء في كافة الأحكام القانونية الأخرى، إلا أنه من ناحية أخرى لا يتضمن أي نص يحظر التمييز بين الذكر والأنثى أو يعاقب عليه، حيث تشير بعض الدراسات إلى وجود تمييز بين الرجال والنساء في العديد من الجوانب خاصة في التعيين وتفضيل أصحاب العمل تعيين الذكور أو الإناث غير المتزوجات وكذلك في الأجور والإمتيازات وفي فرص الترقي الوظيفي، بالإضافة إلى حالات فصل العاملة لأسباب تتعلق بالتزاماتها العائلية والإنجاب، كما أن معظم أصحاب العمل لا يلتزمون بتهيئة مكان خاص لرعاية أطفال العاملات، ولا تتخذ ضدهم إجراءات رادعة.
9- لوحظ مؤخرا أن العديد من حالات الفصل التعسفي قد تم التفاهم المباشر بخصوصها بين العامل وصاحب العمل على دفع التعويض عنها للعامل بالقيمة التي وردت في القانون المؤقت المعدل لقانون العمل الذي بدأ سريانه في 15 -7-2010 وذلك بسبب تحديد قيمة التعويض في القانون على أساس مدة الخدمة دون إعطاء صلاحية تقديرية للمحكمة لتحديد قيمتها، غير أن هذا الأمر من جانب آخر قد يشجع أصحاب العمل على التمادي في حالات الفصل مقابل منح العامل المفصول التعويض القانوني وهو تعويض يعتبر منخفضا عما كان عليه قبل التعديل ، وبذلك يكون صاحب العمل قد أوفى بالتزاماته دون أن يضطر للدخول في نزاعات قضائية مع العامل.
|
|